С чего начинает работу наставник когда знакомится с новым сотрудником

Технология адаптации рабочих

До начала работы нового сотрудника в компании. Предложить кандидату на должность руководителя познакомиться с коллективом до На первые выезды к клиентам новый сотрудник ездит с наставником. через какое время после трудоустройства сотрудник начинает работать в полную силу. Новый сотрудник также заинтересован в том, чтобы его как можно быстрее и .. Порядок работы наставников закрепляется в Положении о наставничестве. . работник знакомится с особенностями организационного механизма управления, . Адаптация начинается с общей ориентации, включающей. Я недавно устроилась на работу начальником отдела по работе с персоналом в процесс приспособления к новым условиям труда и графику работы; передача и получение обратной связи сотрудником от наставника . 3. знакомиться с оборудованием и технологиями производства. 3.

Помните, что первые дни и месяцы работы новичка во многом влияют на его отношение к работе, коллегам и его планы на будущее: Все верно, однако адаптация каждой категории специалистов имеет свои особенности. Так, например, адаптация сотрудников низшего звена и обслуживающего персонала, как правило, сводится к подписанию всех необходимых документов.

Практика показывает, что чаще всего в адаптации нуждаются рядовые специалисты и менеджеры среднего звена.

Адаптация новых сотрудников

О них и пойдет речь в этой статье. Отсюда — ревность, обида со стороны коллег; сотрудник пришел, по мнению многих, на все готовое, большинство из старожилов говорят: У старых сотрудников появляется защитная реакция, которая связана с желанием обезопасить свою компетентность.

Особенно это касается работников старшего возраста; вопросы новенького нередко раздражают старожилов, так как на половину из них нет четкого объяснения. Ведь часто бывает, что многие, возможно, даже нелогичные вещи сложились исторически; сотрудники не знают о новичке ничего, поэтому вполне естественно, что возникает любопытство, порождающее различные слухи. Менеджер по персоналу обязательно должен побывать в отделе, куда придет новый сотрудник, и пообщаться с коллективом, ответить на вопросы, рассказать всем о программе тренингов, инструктажей, бесед и.

На наставника и неформального лидера следует возложить особую роль — профессиональное и социальное покровительство. Старожилы должны быть настроены на то, чтобы мотивировать нового сотрудника задавать как можно больше вопросов.

Как вариант можно использовать такой юмористический лозунг, который объявляется и самому новичку: Команду также нужно убедить в том, что новые знания об опыте других компаний — это расширение профессионального кругозора, поэтому порекомендуйте сотрудникам расспрашивать новичка об особенностях бизнес-процессов его предыдущих компаний.

Это отличная возможность обменяться опытом. Кроме того, можно предложить новичку написать о себе так, как он сам захочет: С неформальной фотографией такую заметку можно разместить на сайте компании или информационной доске под объявлением, что в такой-то день в таком-то отделе приступил к работе новый сотрудник. Правильный путь В этих действиях не будет ошибок, если им предшествовали следующие события: Если сотрудник делает что-то не так — он первым должен узнать об.

Причем от своего непосредственного руководителя и не позже, чем через месяц работы в компании. Если руководитель авторитарен, желательно, чтобы в беседе участвовал HR-менеджер компании. СоветЕсли на момент вашего прихода в компанию программа адаптации вообще отсутствует или оставляет желать лучшего, утвердите программу адаптации для себя и пройдите ее.

Так вы опробуете программу и сможете своевременно ее скорректировать. Таким образом, подведение итогов испытательного срока — это не только заполнение бланков, предоставленных кадровой службой. Как результат этого процесса — комментарии руководителя и HR-а — ходатайства, рекомендации, заявки например, на дополнительное обучение. А также сведения о самооценке сотрудника, уровне самокритичности, его пожеланиях по дальнейшему обучению и развитию.

Обсуждение с сотрудником результатов и возможностей совершенствования его деятельности — знак уважения его как личности.

Адаптация персонала: секреты, кейсы и ошибки

Инспектор по кадрам говорит новичку: У них должно быть одинаковое понимание того, что означает та или иная фраза, не должно быть расхождений в терминологии. Однако сотруднику в процессе выполнения работы придется сталкиваться с гораздо большим количеством людей. И будет лучше, если вы представите нового человека всем, с кем он будет взаимодействовать. Правильный путь Чем с большим числом сотрудников познакомят новичка, тем больше у него будет возможностей понять специфику работы в вашей компании, взаимоотношений в коллективе, с сотрудниками.

HR-у следует внести в адаптационную программу расписание встреч, которые, в зависимости от должности нового сотрудника, могут занимать от 15 минут до часа. Сотрудник должен побывать в каждом структурном подразделении компании, с которым ему придется взаимодействовать в дальнейшей работе. Кроме того, сотрудник знакомится с внутренними правилами отдела. Именно на данном этапе ему представляют наставника. Наставники могут меняться на определенных этапах развития сотрудника.

На этапе введения в подразделение его наставником может быть либо менеджер группы, либо более опытный сотрудник, это зависит от специфики работы организации. Хорошо, если за этот этап будет отвечать руководитель отдела, уделивсотрудникухотя бы пять минут своего времени, — это очень важно для формирования организационной приверженности. Часто в период адаптации сотрудника сопровождают два человека: Иногда наставник подключается на этапе практического освоения работы особенно это касается отделов продаж.

ЭТАПЫ ИНТЕГРАЦИИ СОТРУДНИКА В БИЗНЕС-ПРОЦЕСС ОРГАНИЗАЦИИ

На первые выезды к клиентам новый сотрудник ездит с наставником. Цели — обеспечение понимания принципов функционирования отдела, внутренних и внешних коммуникаций отдела; формирование командного духа и лояльности. Введение в должность Реализацию этой функции берег на себя наставник либо непосредственный руководитель.

Специалисту выдаются документы с перечнем основных вопросов, необходимых для работы. Наставник показывает место для работы в офисе, оснащение, места хранения документов, инструктирует по использованию технических средств АТС, факс, ксерокс, персональный компьютер.

Далее наставник детально описывает деятельность компании и производимые ею продукты. Детально обсуждает должностную инструкцию и специфику предстоящей работы, приобретение конкретных навыков, специфичных для данной должности.

Также наставник определяет цели и задачи работы нового работника, выполнение которых оценивается в конце испытательного срока. Информирует о критериях оценки результатов. Сообщает о формах и периодичности отчетности, о внутренних взаимосвязях в отделе. На данном этапе очень важно получить обратную связь от сотрудника.

Это может сделать как непосредственный руководитель, так и руководитель отдела Обратная связь дает возможность задать вопросы, прояснить то, что осталось неясным; подчеркивает заинтересованность компании в новом работнике, готовность оказать ему помощь; помогаетскор- ректировать взаимные ожидания, закрепить положительные установки на работу.

Действенная адаптация или практическая работа Данный этап состоит в приспособлении новичка к новому статусу и в значительной степени обусловливается его включением в межличностные отношения с коллегами.

В рамках этого этапа нужно дать возможность сотруднику активно действовать в различных сферах, проверяя на себе и апробируя полученные знания об организации. Важно в рамках данного этапа оказывать максимальную поддержку новому сотруднику, регулярно вместе с ним проводить оценку эффективности деятельности и особенностей взаимодействия.

Функционирование Этим этапом завершается процесс адаптации. Он характеризуется постепенным преодолением производственных и межличностных проблем и переходом к стабильной работе. Также проводятся лекции, ознакомительные экскурсии, показываются видеофильмы. Ознакомление новых сотрудников с этой информацией может проводить менеджер по персоналу либо непосредственный руководитель.

Введение в подразделение От успешности завершения этого процесса будет зависеть Формирование установок на командную работу, на лояльность компании.

Инструменты адаптации

Сотрудника знакомят с работниками и руководителями подразделения, с людьми, с которыми ему необходимо общаться по характеру выполняемой работы, а также со всеми отделами и подразделениями, с которыми приходится тесно взаимодействовать в процессе работы и жизнедеятельности в компании.

Кроме того, сотрудник знакомится с внутренними правилами отдела. Именно на данном этапе ему представляют наставника.

  • Внедрение рекомендаций по совершенствованию системы адаптации персонала
  • Адаптация персонала: секреты, кейсы, примеры, исправление ошибок
  • Технология адаптации рабочих

Наставники могут меняться на определенных этапах развития сотрудника. На этапе введения в подразделение его наставником может быть либо менеджер группы, либо более опытный сотрудник, это зависит от специфики работы организации.

Хорошо, если за этот этап будет отвечать руководитель отдела, уделив сотруднику хотя бы пять минут своего времени, — это очень важно для формирования организационной приверженности. Часто в период адаптации сотрудника сопровождают два человека: Иногда наставник подключается на этапе практического освоения работы особенно это касается отделов продаж. На первые выезды к клиентам новый сотрудник ездит с наставником. Второй этап включает ознакомление с функциями и целями подразделения, целями и задачами самого сотрудника, процедурами и правилами, а также установление отношений с коллегами.

Инструментами данного этапа являются Положение о подразделении, Должностная инструкция сотрудника, составленный План работы нового сотрудника на первые три месяца, содержащийся в Адаптационном листе, утвержденные регламенты и правила. Реализацию этой функции берет на себя наставник либо непосредственный руководитель. Новичку выдаются документы с перечнем основных вопросов, необходимых для работы. Наставник показывает место для работы в офисе, оснащение, места хранения документов, инструктирует по использованию технических средств АТС, факс, ксерокс, персональный компьютер.

Далее наставник детально описывает деятельность компании и производимые ею продукты. Детально обсуждает должностную инструкцию и специфику предстоящей работы, приобретение конкретных навыков, специфичных для данной должности. Также наставник определяет цели и задачи работы нового работника, выполнение которых оценивается в конце испытательного срока.

Информирует о критериях оценки результатов. Сообщает о формах и периодичности отчетности, о внутренних взаимосвязях в отделе. На данном этапе очень важно получить обратную связь от сотрудника. Это может сделать как непосредственный руководитель, так и руководитель отдела Обратная связь дает возможность задать вопросы, прояснить то, что осталось неясным; подчеркивает заинтересованность компании в новом работнике, готовность оказать ему помощь; помогает скорректировать взаимные ожидания, закрепить положительные установки на работу.

Данный этап состоит в приспособлении новичка к новому статусу и в значительной степени обусловливается его включением в межличностные отношения с коллегами. В рамках этого этапа нужно дать возможность сотруднику активно действовать в различных сферах, проверяя на себе и апробируя полученные знания об организации.

Важно в рамках данного этапа оказывать максимальную поддержку новому сотруднику, регулярно вместе с ним проводить оценку эффективности деятельности и особенностей взаимодействия. Этот этап характеризуется постепенным преодолением производственных и межличностных проблем и переходом к стабильной работе. Как правило, при спонтанном развитии процесса этот этап наступает после 1—1,5 лет работы.